Оформление дублирующих позиций в одной организации

Оформление дублирующих позиций в одной организации

Оформление совмещения должностей в одной организации

    Внутреннее связывание позиций и внутреннее связывание позиций: разница в том, как отношения документируются
      Пример: Пример:

    Перекрывающиеся позиции: формализация Порядок сервера для внутреннего подключения – пример Завершение процесса подбора вакансии Служба внутренней замены в соответствии с ТК РФ Как обрабатывать такое сочетание позиций Порядок и заявка на данный вид работ подведение итогов

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник, который уже работает в компании и выполняет определенный объем работы, решает взять на себя дополнительную работу, выходящую за рамки своих текущих обязанностей. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае между компанией и специалистом устанавливаются самостоятельные трудовые отношения, которые можно записать в двух формах:

    внутреннее склеивание; совмещение рабочих мест (профессий).

Между ними есть фундаментальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутренняя связь должностей подразумевает выполнение работы, не связанной с основной должностью, в то время, когда она не занята основной деятельностью специалиста (статьи 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, последняя работа (внутренняя комбинация должностей) выполняется полностью вне основной работы, выполняемой сотрудником.

Если у вас есть доступ к программе КонсультантПлюс, узнайте о тонкостях присоединения к регистрации работы, что позволит избежать споров с инспекторами. Если у вас нет доступа, получите бесплатный онлайн-пробный доступ к правовой системе.

Пример:

В производственной компании Иванов Г. В. работает слесарем. Рабочий день слесаря ​​на производстве длится с 9:00 до 18:00. Однако он решает работать на полставки в той же компании смотрителем. Его работа дворником осуществляется после окончания рабочего дня слесарем, то есть с 18.00 до 21.00. В этом случае он не совмещает работу, а выполняет уборку в качестве своего дополнительного штатного сотрудника с неполной занятостью в той же компании.

Внутреннее объединение должностей означает, что специалист продолжает работать в рамках своих основных должностных обязанностей, а также имеет время для выполнения других функций, соответствующих другой должности, в обычное рабочее время. Это означает, что совмещение работы сотрудника с другой должностью осуществляется параллельно с основной работой и в одно и то же время (статьи 60.2, 151 ТК РФ).

Пример:

Г. Иванов И. В. в предыдущем примере работает слесарем, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) успевает убрать магазин. Такие отношения можно формализовать как совмещение профессий слесаря ​​и уборщика на одном производственном предприятии.

Вышеупомянутые особенности также определяют различия в регистрации трудовых отношений. А именно: для совместного внутреннего сотрудника необходимо оформить отдельный трудовой договор. В случае совмещения должностей достаточно предыдущего трудового договора, но он должен быть дополнен дополнительным договором.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать одновременно на двух должностях в компании, для него предпочтительнее зарегистрировать у работодателя дополнительные трудовые отношения в виде совмещения должностей. Однако важно, чтобы характер работы позволял выполнять ее, не покидая основного рабочего места и основного рабочего места. Следовательно, если вторая работа требует, например, перевода с основной работы (в другую мастерскую), эту дополнительную рабочую нагрузку следует регистрировать как внутреннюю комбинацию заданий, а не как совместную работу.

Такое совмещение должностей может быть оформлено путем заключения дополнительного соглашения к действующему трудовому договору с работником, которое, в том числе, определит, на какой должности он собирается работать и на какой срок (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, работник должен в соответствии со ст. 60. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, чтобы получить дополнительное вознаграждение, сумма которого (или метод расчета) также следует определить в дополнительном соглашении с трудовым договором.

Основа для подготовки такого контракта при сочетании позиций являются следующие документы (в зависимости от того, кто является инициатором присоединения позиций)

    Предложение компании, подписанное сотрудником для объединения позиций; Запрос сотрудника на утверждение сочетания позиций.

Важно, чтобы компания вспомнила, что сотрудник, сочетающий в себе несколько позиций, не обязан отражать факт сочетания позиций в их истории занятости, поскольку положения не предоставляют такого обязательства.

Кроме того, в компаниях часто появляется вопрос: это рабочее время специалиста в комбинированных позициях должно быть зарегистрировано в регистрации времени работы? Согласно стандартам трудового законодательства, работа на комбинированных позициях не отдельно разделена в регистрации рабочего времени. Сотрудник выполняет работу вместе параллельно, в то же время, в котором он выполняет основную работу. Следовательно, только часы, посвященные первичной работе, должны быть записаны в заготовке.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного договора компания должна выдать соответствующую просьбу.

Нет конкретной формы для такого ордера в российском трудовом законодательстве.

Тем не менее, он должен указать, какие позиции работника присоединятся к тому, как долго и для какой зарядки. Порядок должен содержать подробности о дополнительном договоре с сотрудником, который является основой для присоединения позиций.

Образец заказ доступен на нашем сайте:

Завершение совмещения должностей

Как указано выше, если компания организует соединительные позиции, то период, в котором будет применяться такое слияние, он определяется заранее. Поэтому возникает вопрос: что произойдет после этого периода?

Перекрывающиеся работа будут завершены, то есть сотрудник должен продолжать выполнять свои основные обязательства. В то же время акт не предусматривает необходимость подготовить любой специальный закрывающий документ.

Следовательно, это зависит от рабочего места, оправдают ли он особый приказ о прекращении прав общих прав сотрудников или будет ли возможность по-прежнему завершено (если на рабочем месте не вынесено другое приказ продлить общую власть работника).

Кроме того, российский трудовой код предусматривает, что в любое время обе стороны могут односторонне завершить сочетание позиций (статьи 60.2 российского трудового кодекса). С этой целью просто отправьте соответствующее уведомление (если Инициатор является компанией) или заявление (если Инициатор является сотрудником) на другую сторону не позднее 3 рабочих дней ранее.

Примечание. Если рабочее место инициирует прекращение комбинированных рабочих станций, разумно, что рабочее место уведомляет сотрудника в письменном виде, что сотрудник позже не знает, что сотрудник не знал о прекращении и в течение некоторого времени продолжал работать с двумя позициями и требуя для этого соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Комбинация интерьера, в отличие от специалиста, соединяющего должность, в соответствии с Кодексом труда РФ работает на главном предприятии во втором, дополнительной работе, но во времени, не занимаемой основной деятельностью (статья 282, 60.1 Трудового кодекса РФ).

Российский трудовой кодекс устанавливает ряд ограничений в размере того, что сотрудник может посвятить достигнутую дополнительную профессиональную деятельность. Так что, если сотрудник в том же заводе работает на двух разных позициях в разных периодах, максимальная дополнительная рабочая нагрузка не может превышать 4 часа в день.

Важно: если бы это произошло, что сотрудник по любой причине освобожден от основной работы, он может объединить эту работу в течение дня.

Через месяц сотрудник имеет право работать не более половины ежемесячного стандарта рабочего времени, установленного для категории сотрудников, к которым она принадлежит (статья 284 российского трудового кодекса). Иногда, однако, сотрудник имеет право не соблюдать конкретный предел.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник имеет право посвятить вторую работу, вы найдете в статье «Вторая работа – сколько часов в неделю?

Не менее важный вопрос как для внутренних сотрудников, занятых неполный рабочий день, и их работодатели – как платить за такую ​​работу? Статья 285 Трудового кодекса РФ говорится, что платеж должен быть определен для одного из трех способов:

    Пропорционально временно, посвященному на работу; Система аккордов; Другие условия, указанные в трудовом договоре.

Информация о специфике дополнительного выравнивания к минимальному вознаграждению для сотрудников, объединенных внутри страны, можно найти в статье «Дополнительное согласование минимальному вознаграждению для сотрудников, связанных снаружи и внутренне».

Кроме того, компании должны знать, что если сотрудник также выполняет комбинированную работу, он также должен взять не менее 28 дней отпуска (статьи 114 и 115 российского трудового кодекса). Он сочетается с праздником для основной работы, но вознаграждение для отдыха рассчитывается отдельно для основной работы и отдельно для комбинированной работы, поскольку сотрудник и компания имеют 2 отдельных трудовых договора (статья 286, 287 LC RF).

Важным вопросом, вызывающим беспокойство, в частности для неполный рабочий день, является обеспечение льготных пособий.

Как оформить внутреннее совместительство

Как упомянуто выше, отдельный трудовой договор готов к внутреннему соединению. Он подлежит всем требованиям, применимым к аналогичным соглашениям с регулярными сотрудниками на полный рабочий день (не является неполный рабочий день).

Вторая работа должна иметь два трудовых договора – основная и вторая работа.

В частности, трудовой договор должен содержать информацию о:

    бизнес; Положение, которое сотрудник будет выполняться в дополнение к его основной работе Система вознаграждения; Условия работы и отдыха и т. Д. (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как правило, этот контракт должен быть принят в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании, один для работника).

Примечание. Информация должна содержаться в договоре трудоустройства, что позиция работника является внутренней сочетанием позиций.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

По данным российского трудового кодекса, чтобы иметь возможность признать, что работник, занятый во второй раз, был заключен договорной трудовой работник, сотрудник должен представить операцию второго часа в компании (указывая тип работы, которая Он будет делать и временные рамки этой работы).

Подготовленное заявление должно быть представлено в письменной форме в рамках компании.

Как правило, после заключения договора занятости Компания должна выдавать приказы, подтверждающие работу специалиста (статья 68 российского трудового кодекса). Это также относится к неполный рабочий день занятых внутренних сотрудников. Это означает, что будут два заказа для занятости такого сотрудника: для главной позиции и для дополнительной позиции.

В то же время существует единая форма такого заказа (номер T-1), который можно скачать бесплатно на нашем сайте.

В таком порядке важно отразить факт внутреннего совместной работы, а также определять основные условия специалиста, его природоохранного и вознаграждения.

Итоги

Регистрация наложения дополнительной компании для рабочей нагрузки может быть выражена в 2 формах: внутреннее соединение и присоединение позиций. Если сотрудник намерен выполнить деловые задачи, по мере необходимости, чтобы обратить внимание от основной работы, такие трудовые отношения должны содержаться в форме отдельного трудового договора о принципах внутренних соединений. Важно, чтобы компания получила подходящее заявление от сотрудника и выдала таинство на участие в неполный рабочий день внутреннего сотрудника. Если дополнительная должность не связана с уходом из основной работы, специалист может их подключить, то есть работы сразу на нескольких позициях в компании. Внутренние рабочие места оформляются путем подписания дополнительного контракта к действующему трудовому договору. Компания также должна получить от сотрудника надлежащим образом подписанное заявление и издать приказ об организации совмещения должностей.

Нюансы выполнения дополнительной работы

Автор: Л. Куревина, эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо».

Основной способ выполнения сотрудниками дополнительной работы – совмещение рабочих мест, которое не следует путать со второй работой (другой регулярной оплачиваемой работой). В отличие от совмещения рабочих мест, совместному использованию рабочих мест в Трудовом кодексе не уделяется особого внимания, что, следовательно, вызывает много вопросов у работодателей. Что квалифицируется как увеличение объема работ и расширение объема услуг? Как должным образом документируется связка вакансий? Как определяется доплата за совместную работу? Следует ли установить период времени для совмещения работ?

Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, помимо работы, оговоренной в трудовом договоре, работнику может быть поручено выполнение (смена) дополнительной работы в рабочее время по другой или той же профессии (на той же должности) за дополнительную плату.

При этом дополнительная работа по другой профессии (на другой должности) может выполняться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по той же профессии (на той же должности) – путем расширения объема услуг или увеличения количества работы. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, не освобождая его от работы, указанной в трудовом договоре, ему может быть поручена дополнительная работа как по другой профессии (на другой должности), так и по той же профессии (в такая же позиция).

Сначала давайте посмотрим на определения дополнительной работы.

Совмещение профессий (должностей)

Такое слияние происходит, когда работнику поручается работа по другой профессии (на другой должности), чем основная профессия (должность), указанная в трудовом договоре.

Например, у секретаря может быть дополнительная работа специалистом по персоналу, бухгалтером кассиром и т. Д.

При этом в таблице занятости необходимо предусмотреть совместную работу. А ситуация, когда работодатель поручает сотруднику выполнять дополнительную работу по другой профессии, но на должности, которой нет в организации, не только не будет считаться совмещением, но может считаться нарушением трудового законодательства. Это означает, что совмещение профессий (должностей) может осуществляться как при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника, так и при вакантной должности.

Если сотрудник работает на совместной должности (например, водитель, охранник), это не будет считаться совокупностью должностей, как это отражено в графике приема на работу и описании должности.

Иногда исполнение обязанностей отсутствующим сотрудником вытекает из должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Например, помощник менеджера назначен исполнять обязанности менеджера во время его / ее отсутствия. Должен ли такой сотрудник получать дополнительное вознаграждение за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос содержится в письме Минздрава № 22-2-897 от 12.03.2012. Согласно ему, выполнение работы другим сотрудником на аналогичной должности в соответствии с должностью описание, являющееся неотъемлемой частью трудового договора, с дополнительными выплатами, так как в этом случае работа выполняется по заключенному трудовому договору.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ

Расширение объема услуг и увеличение объема работы допускается по той же профессии или на той же должности, но в большей степени, чем предусмотрено в трудовом договоре.

В этом случае расширение зоны обслуживания означает возложение дополнительных обязанностей на должности с четкими границами, то есть когда работа относится к зонам или областям (например, социальный работник, врач, уборщица).

Увеличенный объем работ – помимо основной работы на сотрудника поручается аналогичная дополнительная работа, т. е. объем выполненных работ увеличивается. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволенного бухгалтера.

Примечание: расширение объема услуг и увеличение объема работ, а также объединение должностей применяются при наличии вакансий, предусмотренных в графике работы, в противном случае доплаты за дополнительную работу и их отражение при определении размер государственных гарантий (в том числе государственных пособий по беременности и родам) может быть признан налоговыми органами необоснованным (см. определение Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15 февраля 2012 г. № 15АП-15046/2011).

Также следует отметить, что в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, как совмещение должностей, так и расширение зоны обслуживания, а также увеличение объема работы могут иметь место при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Вопрос:

Может ли ситуация, в которой работник выполняет больше работы в соответствии с объемом своих обязанностей, чем было предназначено для него при приеме на работу, считаться увеличением объема работы и может ли быть установлена ​​надбавка за это?

Отвечать:

Поскольку в случае вакансий или временного отсутствия основного сотрудника возможны как совмещение должностей, так и повышенная рабочая нагрузка и охват услугами, в этом случае совпадения нет.

Возможно увеличение объема работы по сравнению с объемом работы, назначенной работнику во время его приема на работу, с согласия работника или без него, при условии, что это не меняет его функции на рабочем месте или если увеличенный объем работы соответствует тем же профессиональным обязанностям, которые указаны в должностных инструкциях или руководствах по квалификации (профессиональных стандартах). Такие выводы делают судьи (см., Например, апелляционное решение Мосгорсуда от 30 марта 2015 г. по делу № 33-10398 / 2015).

Таким образом, не удастся установить дополнительное вознаграждение работника за увеличение объема работы. Однако можно увеличить вознаграждение или установить поощрение, например, за интенсивную работу, если это предусмотрено правилами оплаты труда.

Если правила работы были изначально установлены для сотрудников, они должны быть пересмотрены в соответствии со статьей 162 Трудового кодекса, в которой говорится, что местные законы, устанавливающие, заменяющие или изменяющие правила труда, должны быть приняты работодателем с учетом мнения сотрудников. представительный орган сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы о введении новых положений трудового законодательства как минимум за два месяца.

Оформление совмещения

В соответствии со ст. 60.2 и 151 ТК РФ совмещение должностей должно быть подтверждено как минимум двумя документами: письменным согласием работника и соглашением между работником и работодателем. В письменном договоре указываются дата, содержание и объем работ, а также размер дополнительного вознаграждения за дополнительную работу.

На практике удобнее оформить все условия совмещения вакансий в одном документе – договоре. Он может быть оформлен как отдельный договор или как дополнительный договор к трудовому договору. Выбор остается за работодателем.

Тот факт, что указанные сторонами условия трудового договора в этом случае остаются неизменными, а работнику поручается дополнительная работа, которая не была предусмотрена в трудовом договоре, свидетельствует о заключении отдельного договора, который не является обязательным. неотъемлемая часть трудового договора.

Основанием для заключения дополнительного договора к трудовому договору является то, что в случае поручивания работнику дополнительной работы изменяются условия, указанные сторонами (расширяется объем обязанностей работника или увеличивается объем выполняемой им работы) . А поскольку трудовой договор определяет функцию работы (профессиональные обязанности, выполняемые на данной должности или профессии), любые изменения условий трудового договора, указанные сторонами, могут быть внесены только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. (Ст. 72 ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

На основании одного из этих документов Генеральный директор дает соответствующее распоряжение.

Примечание: отдельное положение о совмещении должностей также издается, когда условие совмещения должностей изначально было включено в трудовой договор.

В соответствии с ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель вправе досрочно отменить назначение с предварительным письменным уведомлением другой стороны не менее трех работающих. дней вперед.

Как следует из этого положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину расторжения договора на выполнение дополнительных работ досрочно.

Условия соглашения

Содержание и объем дополнительной работы

Поскольку статья 60 ТК РФ запрещает работнику выполнять любую работу, не предусмотренную трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, в договоре должны быть указаны дополнительные обязанности, которые работник должен будет выполнять или объем дополнительных работ.

Однако, если сотрудник совмещает все обязанности на другой должности, нет необходимости перечислять все обязанности, но сотрудника можно ознакомить с должностной инструкцией и отметить в контракте. Например: «Сотрудник ознакомлен с должностной инструкцией как экономист. Дата. Подпись».

При необходимости работнику также должна быть выдана инструкция по технике безопасности на комбинированном рабочем месте с его подписью.

Для информации: Если заменяющее лицо несет материальную ответственность, должно быть соглашение о материальной ответственности с заменяющим работником.

Срок совмещения

Некоторые работодатели сомневаются, нужно ли указывать в контракте период дополнительной работы, особенно когда нет возможности указать дату, например, совмещение вакансий.

Отвечаем: этот срок необходимо указать, как того требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса. Кроме того, по ч. 4 ст. 60 § 2 ТК РФ, как уже отмечалось, работник имеет право отказаться от выполнения дополнительной работы досрочно, а работодатель – отменить приказ о ее выполнении, что также подтверждает срочность слияния.

При совмещении вакантных должностей срок выполнения дополнительных работ может быть определен как «до заполнения должности главного бухгалтера в установленном законодательством порядке». Если должность совмещена с временно отсутствующим сотрудником, это можно записать следующим образом: «Совмещение зарегистрировано с 01.06.2018 на период отсутствия сотрудника Иванова И. И. по причине временной нетрудоспособности до его возвращения на работу. “.

Доплата за совмещение

Правила выплаты такой надбавки, а также ее минимальный и максимальный размер законом не определены. Размер доплаты определяется на основании договора работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151.2 ТК РФ).

Доплата может быть

фиксированное количество;

процент от почасовой (дневной) заработной платы или заработной платы работника;

процент почасовой (дневной) ставки или оплаты труда работника по заменяемой профессии (должности).

Однако при определении размера дополнительного вознаграждения следует учитывать, что он должен быть одинаковым, если разные сотрудники выполняют аналогичную дополнительную работу или если два сотрудника занимают одну и ту же работу или должности. Таким образом, сотрудники имеют право на субсидию в размере 20% от их заработной платы. А если у сотрудников разные зарплаты, то и размер надбавки будет другой.

Роструд назвал такие ситуации дискриминацией в оплате труда, что запрещено трудовым законодательством. Согласно части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать равную оплату труда работникам равной ценности.

Примечание: доплаты работникам по совмещению профессий (должностей) включаются в средний заработок во всех случаях их исчисления: на оплату отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.

Если в организации нет вакантных должностей

Многие работодатели задаются вопросом, можно ли при отсутствии вакансий передать дополнительную работу штатному сотруднику, заключив с ним гражданско-правовой договор.

Обратимся теперь к гражданскому законодательству. Согласно пункту 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица вправе определять свои права и обязанности по договору и определять любые условия договора, не противоречащие законодательству. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо для защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обороны страны и безопасности государства.

Граждане и юридические лица вправе заключать договоры (статья 421 Гражданского кодекса). Нормы гражданского права не ограничивают возможность заключения гражданско-правовых договоров между организацией и ее сотрудником (штатным сотрудником). Это означает, что наличие трудового договора не исключает наличия гражданско-правового договора. Данная точка зрения подтверждается письмами государственных органов (см., Например, письма ФНС России от 13 июля 2010 г. № ШС-37-3 / 6521, Минфина России от 21 сентября. , 2012 № 03-03-06 / 1/495).

Гражданско-правовой договор на выполнение определенной работы может быть заключен только при отсутствии должностей, на которых такая работа могла бы выполняться.

Обычно он заключается для выполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть предоставлен клиенту (работодателю) в размере, указанном в договоре.

Договор на выполнение конкретной задачи (глава 37 ГК РФ) или договор на возмездное оказание услуг (глава 39 ГК РФ) чаще всего заключается с штатными сотрудниками. Однако также возможно заключение договоров перевозки (Глава 40 Гражданского кодекса), заказов (Глава 49 Гражданского кодекса), комиссионных (Глава 51 Гражданского кодекса) или агентского договора (Глава 52 Гражданского кодекса). ).

Для информации: по договору субподряда одна из сторон (подрядчик) по запросу другой стороны (заказчик) обязуется выполнить конкретную работу и передать ее результат заказчику, а заказчик обязуется взыскать результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору оказания услуг на платной основе исполнитель обязуется оказать услуги (выполнить определенные действия), а заказчик обязуется оплатить выполнение этих услуг (ст. 779 ГК РФ).

Риск заключения гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основе, могут считаться трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).

В связи с изложенным, при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство Российской Федерации допускает прием на работу лиц на основании гражданско-правовых договоров только в тех случаях, когда эти договоры фактически не регулируют трудовые отношения. между работником и работодателем, т. е. физическими лицами по гражданско-правовому договору, выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3 / В -383).

Следовательно, если сотрудник, например, на основании договора об оказании услуг, предоставляет услуги каким-либо образом, аналогичным его обязательствам по трудовому договору, отношения между сторонами могут считаться трудовыми отношениями.

Помимо аналогичной функции найма, гражданско-правовые договоры могут быть переклассифицированы в трудовые договоры и по другим причинам. Например, когда на сотрудника распространяются правила внутреннего трудового распорядка, когда вместо вознаграждения он получает заработную плату, когда заключается договор на постоянную систематическую работу с одними и теми же людьми, когда договор бессрочный или содержит условия трудовой договор, указанный в статье 57 ТК РФ и др.

Примечание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц и от 50 000 до 100 000 рублей для юридических лиц. (ч. 4 ст. 5.27 Коллективного трудового договора).

Надзорные органы также могут обратить внимание на то, когда именно выполняются работы по гражданско-правовому договору. Поскольку во время работы работник должен выполнять обязанности по трудовому договору, за которые он получает соответствующее вознаграждение, в свободное от исполнения обязательств по трудовому договору время он должен выполнять работу по гражданско-правовому договору.

Таким образом, можно сделать вывод о возможности заключения гражданско-правового договора с штатным сотрудником, если:

выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;

гражданско-правовой договор не имеет характеристик трудового договора;

отношения между работодателем и работником регулируются гражданским, а не трудовым законодательством;

работа выполняется в нерабочее время на основании трудового договора.

Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения рабочих мест.

1. Есть два способа присоединения трибун:

совмещение профессий (должностей) при исполнении дополнительных обязанностей на другой должности (профессии);

расширение объема услуг или увеличение объема работ при выполнении дополнительных обязанностей на аналогичной должности (профессии).

2. Присоединение к должности может происходить только в случае наличия вакантных должностей или замены временно отсутствующего сотрудника.

3. Прием на работу оформляется договором (дополнительным договором к трудовому договору) и приказом.

Контракт содержит следующие обязательные условия

содержание и объем работ;

5. Договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон без объяснения причин.

6. Если несколько работников занимают одну и ту же должность (профессию) или выполняют одинаковый вид или объем работы, дополнительное вознаграждение должно быть равным.

При отсутствии вакансий дополнительные работы также могут выполняться путем заключения гражданско-правовых договоров.

Однако, если работодатель сомневается в том, что в некоторых отношениях такой договор или такие отношения похожи на трудоустройство, не стоит рисковать заключать гражданско-правовой договор. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или ставку 0,5 и организовать их присоединение или подработку.

Читайте также:  Рейтинг пенсионных юристов - Всероссийский рейтинг юристов
Оцените статью
Добавить комментарий